Autor: amatra12

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Por Fábio Zanini – Folha de São Paulo
A Havan foi condenada a pagar R$ 50 mil em danos morais a uma ex-funcionária que disse ter sofrido preconceito racial de seu chefe e escutado frases como “melhora essa cara para não ir para o tronco” e “melhora essa cara para não tomar umas chibatadas”.
A decisão contra a varejista é de primeira instância e cabe recurso. O Painel tentou contato com a empresa desde sexta-feira para saber se a Havan queria se manifestar ou se pretendia recorrer, mas não teve resposta.
Na ação, uma funcionária contratada pela Havan em agosto de 2018 como operadora de caixa na loja de São José (SC) afirma ter sofrido preconceito racial de seu superior hierárquico.
Além das frases remetendo a punições aplicadas contra escravos, o chefe teria mostrado à ex-funcionária a foto de uma antiga escrava negra e dito: “achei uma foto tua no Facebook. Melhorasse né? Se não for você é alguma parente tua”.
A ex-operadora de caixa teria relatado o caso a uma gestora de RH. O chefe sofreu uma advertência disciplinar, mas, um mês depois, a ex-funcionária foi trocada de função e de gestor.
Em sua decisão, o juiz do trabalho Fabio Augusto Dadalt afirma que a denúncia da ex-funcionária “não é frescura.” “Não é ‘mimimi’. Não é brincadeira. Não é engraçado. Não é legal. Não deve ser aceito.”
“É crime de injúria racial dizer a um negro que ele será amarrado a um tronco e levará chibatadas, mostrar-lhe a foto de uma negra qualquer e dizer que é ele ou algum parente dele ali na foto”, diz o juiz. “Tenho que a reclamante teve, sim, a moral ofendida por atos praticados pelo seu então chefe, que, com base na cor de pele dela, negra, ofendeu sua dignidade, sua honra, sua condição de ser humano; causou-lhe um inegável dano moral.”
Dadalt acolheu parcialmente os pedidos feitos pela exfuncionária, que, inicialmente, pedia R$ 1 milhão em danos morais. O juiz do trabalho concedeu R$ 50 mil e decidiu que as custas serão pagas pela Havan, no valor de R$ 1.200.
A juíza Patrícia Sant’anna, diretora da Anamatra (Associação Nacional de Magistrados do Trabalho), elogiou a decisão. “A sentença do juiz Fábio Augusto Dadalt demonstra que o racismo, na nossa sociedade, é estrutural e que não há mais qualquer espaço para admiti-lo, de modo que temos o dever íntimo, ético e social de rechaçá-lo forte

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Por Oscar Krost, Juiz do TRT12

Os fatos ocorridos no último domingo (08 de janeiro) pararam o país. Tudo o que ocupava as pautas televisivas, midiáticas e sociais acabou posto de lado.

O Direito do Trabalho não ficou de fora e perguntas começaram a ser feitas sobre os efeitos do ocorrido nas relações de emprego.
Patriotismo, vandalismo, terrorismo… o termo adotado importa menos do que o precedente a ser criado a partir da decisão do empregador sobre a continuidade ou não do contrato, bem como a forma com que a trabalhadora ou o trabalhador punida/punido reagirá.

A participação na manifestação que depredou prédios públicos na capital federal, pura e simples, enseja a configuração de justa causa? Em caso de resposta positiva, em qual das alíneas do art. 482 da CLT seria a capitulação?

Depende.

Estar em um espaço público de forma pacífica, exercendo a liberdade de expressão, pura e simples, não traz qualquer repercussão na esfera trabalhista. Em um regime democrático a regra é a liberdade de pensar e agir.

Contudo, se a presença envolver direta ou indiretamente o fomento, instigação ou a prática de atos violentos, inclusive preparatórios, e isto vier a público, pode caracterizar quebra do dever de boa-fé e atentar contra a boa fama do empregador. Na hipótese de pactuação de cláusula contratual especifica, envolvendo direito de imagem ou condutas não admitidas a questão ganha contornos ainda mais definidos.

Caberia aplicar o art. 482, parágrafo único, da CLT para fundamentar a dispensa por justa causa?

Novamente depende.

Há três correntes sobre o tema.

A primeira entende não recepcionado pela Constituição de 1988 o dispositivo; a segunda o cosidera revogado pela Lei n. 8.630/93, art. 76; a terceira reputa vigente e aplicável.

Majoritariamente, portanto, entende-se que a regra em questão não seria fundamento à dispensa por justa causa. Há fundamento em sentido diverso, porém minoritário.

A prova da participação efetiva e do grau de envolvimento caberá sempre ao empregador, e sua correta tipificação, diante do Princípios da Proteção e da Legalidade, além da Presunção de Inocência e da Continuidade da Relação de Emprego.

Agir com imediatidade e proporcionalidade também é essencial para que, de um dia para o outro, alguém que não apenas tolerou como estimulou posturas de índole questionável e hoje repudiadas se torne guardião da Constituição e do Estado Democrático de Direito. Muito cuidado no julgamento moral, antes mesmo de adentrar na esfera jurídica.

E a dispensa sem justa causa de quem organizou ou participou das manifestações é regular ou pode ser entendida como discriminatória?

Depende.

Mais uma vez devemos atentar aos detalhes dos elementos do caso concreto e das circunstâncias que os antecederam. Não apenas de parte de quem trabalha, como de quem emprega.

Geralmente, a experiência demonstra que a corda arrebenta do lado mais fraco, hipossuficiente e vulnerável. Não é sempre, mas uma forte tendência.

Feliz ou infelizmente, não há respostas prontas, acabadas e definitivas para as dúvidas postas e porvir. Cautela e ponderação são essenciais, principalmente no calor da emoção, quer para evitar caça às bruxas e revanchismos, quer para não banalizarmos as garantias e conquistas constitucionais sociais.

Além disso, assim como ocorreu nos recentes debates sobre a vacinação compulsória e a relação de emprego, o que hoje for decidido sobre os limites do Poder Diretivo, para o bem e para o mal, servirá como precedente sobre “hard cases” futuros, gerando repercussões completamente desconhecidas em 11 de janeiro de 2023.

Ao debate e à busca dos porquês!